自考“人事测量”串讲资料（2）

自考“人事测量”串讲资料（2）

第二章　人事测量的历史

　　1、世界上第一个具有应用价值的心理测验，是法国心理学家比奈制定的智力测验。

　　2、量表的英文原意是“天平”、“秤”的意思，是说心理测验是一种以人的心理为内容的、有一定量度的量具。

　　3、1905年比奈－西蒙量表是一项个体测验，这是相对于团休测验而言的，因为测验是以单一个体为实施对象而设计的。

　　4、智力年龄即为每一个年龄确定出难度最适宜的题目（即该年龄恰好有百分之六十的被测者能完成的题目），用被测者所能完成的最大难度的题目所对应的年龄作为该被测者的智力年龄，以此对照其实中年龄，来说明其智力的高低发展水平。

　　5、智力落后的程度不是保持固定的时间程度不变，而是按照一个比例越来越大。智商为智力年龄除以实足年龄的商，再乘上100，以避免小数位并容易理解，写为公式：IQ＝100×智力年龄／实足年龄。

　　6、由美国著名心理学家、斯坦福大学教授特曼提出了离差智商的概念。以标准差为单位计算测验分数偏离平均数的方向和程度，这就是离差智商。

　　7、心理学家们设计了多项适合于军队使用的团体测验，尤其是欧提斯编制的纸笔智力测验，十分适合于团体施测。这项目测验最后编制修订成著名的军队a和军队β测验，即陆军甲种测验和陆军乙种测验，前者为文字测验，后者为非文字测验，是专门为文盲和不懂英文的新兵设计的。

　　8、世界上第一个标准化的人格问卷——武德沃斯编制的“个人资料调查表”，就是应鉴别不能从事军队工作的神经症患者的需要的设计的。

　　9、1927年，第一个职业兴趣测验——斯特朗男性职业兴趣量表出版，广泛应用于职业选择、人才选拔等领域。

　　一、心理测量在工业人事选拔中的应用

　　工业应用中最常见的心理测验有智力测验、人格测验、职业兴趣测验以及动机测验。这些测验的应用是基于这样的人事管理思想：

　　其一，工作的绩效和人的素质有关，要追求高的工作绩效，必须有高素质的人才。

　　其二，不同的工作对人的素质结构的要求不同，必须有针对性地为不同的工作匹配不同的人才，才能确保各种工作的高绩效，做到恰当的人做恰当的事。这就是“人－事匹配”的思想。

　　1、智力（能力）测验。在美国，有一种测验叫做“分化能力性向测验”，分别从评议理解、语言推理、数学推理、抽象推理、空间推理、机械推理等六个方面检测人的智力水平。

　　2、人格测验。

　　（1）有的人很容易受周围人和环境的影响和暗示，判断事物缺乏自己的标准，即所谓场依存性的人。

　　（2）心理学家研制出了种类相当多的人格测验，其中最著名的有：明尼苏达多相人格问卷（MMPI）、卡特尔16人格因素问卷（16PF）、加州人格问卷（CPI）、梅耶－布里基斯人格特质问卷（MBTI）、DISC人格测验（DISC）等。

　　1）明尼苏达多相人格问卷（MMPI）是较早享有知名度的人格测验，是由明尼苏达大学的学者创建的。它的建立初衷是要诊断各种类型的精神病和心理疾患。

　　2）卡特尔16人格因素问卷（16PF）测验是以正常人为对象，描述各种人在16个人格因素维量上的表现形态，从而描述人的人格结构。

　　3）梅耶－布里基斯人格特质问卷（MBTI）是一个遵循心理分析学家荣格的理论建构的测验。

　　4）DISC人格测验（DISC）是一个相当流行的简便易行的人格测验。它把何分为四大类型即支配型、交际型、稳妥型、服从型。

　　3、职业兴趣测验。

　　历史上最著名的职业兴趣测验有斯特朗－坎培尔职业兴趣测验和霍兰德职业兴趣问卷。分为六大类：社交型、艺术型、研究型、技能型、事务型、经营型。

　　4、动机测验

　　（1）动机是指由特定需要引起的，欲满足该种需要的特殊心理状态和意愿。

　　（2）一般生活动机是指人们广泛的生活领域中具有普遍性的需求所导致的动机。探讨一般生活动机的主要理论有马斯洛的需要层次理论。

　　（3）工作动机是具体指驱使人们工作的原因。在这方面最有影响的是哈佛大学著名心理学家麦克里兰提出的三重需要理论：

　　1）成就动机，即寻求获得成功；

　　2）权力动机，即寻求获得、保持和运用对他人的影响和支配；

　　3）亲和动机即寻求与多数人群保持密切的关系。

　　二、心理测量在中国落户

　　1、1924年，燕京大学生的心理学家、曾出任燕京大学校长的陆志韦先生发表了经修订的比奈(湖北自考网)－西蒙量表，这就是中国最早的标准化的比奈智力测验。1936年，陆志韦与吴天敏合作，再次修订该量表。

　　2、1979年，北京大学心理学系的吴天敏教授对中国的比奈量表进行第三次修订。

　　三、人事测量技术的革新

　　人事测量技术在近几十年来的发展表现以下几个方面：

　　1、出现大量适用于人事管理领域的测验。如Wonder-lic人事测验、一般能力性向测验、分化能力性向测验。DISC人格测验等。

　　2、面试技术在人才选拔中广泛应用

　　3、人格测验成为人才甄选程序的必要过程

　　4、针对具体要求的测验设计、组合越来越重要。