试析国有企业经营者激励与约束机制的方式及其实施

论文关键词:国有企业　经营者　激幼与约束机制　方式
　湖北自考网工商管理管理理论论文试析国有企业经营者激励与约束机制的方式及其实施　论文摘要:寻求建立一种有效激幼与约束经营者的制度，不仅是现代企业理论所关注的核心问题，也是当前我国深化国有企业改革、促进国有企业健康发展所面临的一项十分重要而紧迫的任务。目前的重点应当是借鉴西方级脸，形成有效的国有企业经营者嵌励与约束机制。
　　有效的经营者激励与约束机制的建立，既是现代企业的共同课题，也是当前国有企业改革中一个巫待解决的重要问题.以建立现代企业制度为方向的国有企业改革，在进入攻坚阶段以后所面临的深层次问题，就是如何建立和完善经营者的激励与约束机制。因此，借鉴国外企业的成功经验，设计符合我国国情的国有企业经营者激励与约束机制及其配套制度，就成为当前深化国有企业改革，推动国有企业发展的重要而紧迫的任务。
    一、国有企业经营者激励机制的主要方式及其实施
    众所周知，行为的积极性来源于对利益的追求。在国有企业中，经营者的收益包括货币收益和非货币收益(即控制权收益)两部分。货币收益可包括薪酬(工资、奖金、提成等形式)和剩余索取权收益;而控制权收益则是指凭借与职位相关的实际控制权而获得的各种有形或无形的收益;如在职消费、福利以及荣誉感、成就感等等。因此，有效的国有企业经营者激励机制的方式应当是多样化的。具体方式有:
    (一)近期激励机制
    第一，年薪制度。年薪制是以企业的一个生产经营周期即一年为单位，根据企业经营业绩，支付经营者薪金的一种报酬支付制度。年薪主要由基本年薪、效益年薪和奖励年薪组成，以基本年薪来反映经营者在市场上的价值水平，效益年薪和奖励年薪则与经营成果挂钩。基本年薪的水平一般根据企业的性质、规模、经营难易程度确定，定期调整(如每两年调整一次)。只在经营者恶意经营造成严重后果或社会经济条件发生变化时，才可即时调整。效益年薪的水平主要根据企业净资产、利润增长和市场份额等情况以及风险程度来确定。国外大公司总经理的效益年薪收入一般占所创利润的肠，国内在起步阶段可以在1%左右。实施年薪制，首先要以企业资产经营责任制为基础，即委托人要与经营者签订具有法律效力的资产经营责任书，年终兑现效益年薪和奖励年薪时要以此为依据。其次，要由企业外部的独立的评估机构对经营者在任期内所创造的资产和利润等进行考评。
　　另外，经营者年薪中的效益年薪部分，原则上要分期发放，当年按一定的比例支付，其余连同利息存入个人帐户，待离任时经审计和产权单位考核合格后才能兑现。
    第二，职务消费货币化制度。职务消费货币化是一个与年薪制配套的重要的近期激励形式。为了给企业经营者创造宽松的工作环境或支付他们因工作需要而引起的一些消费开支，国内外企业都将这一部分费用列入了企业的经营成本。但是，目前国有企业经营者的职务消费基本上处于失控状态，问题很多。我们应借鉴国外企业在这方面的经验，加快我国国有企业经营者职务消费货币化的改革.为了规范控制经营者的职务消费，一方面应建立和完善经营者费用预算制度，明确规定经营者各项费用的用途、范围和额度，费用预算要根据企业经营活动的实际需要来制定，并尽可能详细。另一方面要加强对经营者职务消费的审计和监督，严格各项检查制度。同时积极推行企务公开制度，把经营者的个人收入及公款消费性开支情况，以多种形式向股东公开，增加透明度，充分发挥民主监督作用。

    (二)远期激励机制
    第一，产权激励制度。所谓产权激励，就是让经营者持有一定数量的企业股权，使之拥有企业的剩余索取权。谁拥有剩余索取权，谁就得承担风险。所以，通过产权可以使“权责利”在经营者的身上实现统一。因此，这种激励是深层次的长期激励.就产权激励方式而言，“股票期权”是一项在国外应用最为广泛的经营者激励制度，在美国的上市公司中，90%的企业实行了“股票期权计划”.这一激励形式目前在我国推行也不存在太大障碍。它对于解决我国国有企业经营者长期激励不足的问题将会发挥巨大的作用，并且对于我国上市公司低成本吸引高级管理人才也是一个行之有效的途径。实行股票期权分配方式，可根据企业组织的形式不同，采取三种方式:在国家控股的股份有限公司和有限责任公司中，经股东大会或董事会批准，企业的经营者可以以优惠价或赠与等方式得到适当比例的公司股份，并在任期届满后按当时经评估的每股净资产值予以兑现。未达到约定指标时则相应扣减。任期未满离开企业时。期股变现也要扣减;在国有独资企业中，则借用期股的形式，实行延期兑现。经营者在任期内每年可兑现的比例应控制在30%以内，并应在税后利润中支出;也可以允许公司经理人员在一段时间以后(一般是2-4年后)，以现在的市场价格水平购买本公司的股票。这样，经理人员必须尽心竭力地搞好公司的经营，而且必须注意公司的长期利益。这种制度可以有效地防止经营者行为的短期化，使经营者和所有者同舟共济，形成利益共同体，最大限度地提高企业的价值。这种制度在美国企业经理人员的报酬安排中占有重要的地位，约占经理人员报酬的三分之一。
    第二，额外补贴制度。国外一些企业还给予那些为企业发展立下汗马功劳，但经济报酬一直不高而又即将退休的经营者在退休以后可以享受的额外补贴，包括高额退休金计划以及高水平的养老和医疗保障计划，以消除他们退休养老的后顾之忧。目前，国有企业经营者退休后的政策与普通职工没有什么区别。这种制度使面临退休的经营者忧心忡忡，为此，许多人便利用职务之便，大作据国有资产为己有的文章。所以，建立专门针对长期服务于国有企业的经营者的额外医疗保险和养老金制度，是解除即将退休的国有企业经营者的后顾之忧，使他们一心一意搞好国有企业的一种必不可少的制度。而这种制度也同样是建立在经营者参与剩余分配的原则基础之上的。这种激励也是一种长期激励。体现着激励主体对经营者的长远关怀。换来的必然是经营者持久的努力与忠心。
    (三)非经济激励机制
    完善的激励机制不仅要满足经营者的物质需要，而且还要提供能够满足其精神需要的要素。比如，良好的职业声誉、知名度的提高、政治资本的积累、成就感等，激励机制的建立必须涵盖这些方面。对国有企业经营者的精神激励，可考虑以下方式:
    第一，工作激励制度。人的很多高级需要只有通过工作本身才能得到满足。如完成任务时的成就感和自豪感，抱负和价值得以实现时的轻松感与自尊感，潜力得到充分发挥和利用时的舒畅感与得意感等。挑战性的工作能激发人的积极性和创造性。因此，企业所有者应注意为经营者提供适宜的工作条件和环境，使他们最大限度地发挥自己的潜能。在工作中不断取得成就，实现自身的价值;还应注意根据科学技术的发展和社会环境的变动，不断激发经营者的创新意识，使其日常经营活动成为具有内在意义和富有挑战性的工作;同时为经营者提供及时的工作结果反馈信息，以强化工作激励的效果。
    第二，声望激励制度。职业声望是一种公众意见，是社会上一般人对社会职业的价值评价。职业声望主要由职业收入、职业地位、职业要求等要素决定。如果企业经营者拥有较高的社会声望，那么强大的社会舆论力量就会给经营者带来巨大的精神激励。然而，中国历史上长期形成的“学而优则仕”、“无商不奸”等旧的传统砚念至今仍束缚着人们的思想。经营者的收人水平和素质要求也不高。要提高职业经理人的声望，首先就要提高企业家阶层的收入水平。使贡献大的企业家，成为社会高薪阶层;其次应利用各种途径和方式转变人们的旧观念，大力营造有利于国有企业经营者健康成长的社会氛围，在全社会形成理解、支持和尊重国有企业经营者的良好风尚，提高他们的社会地位，使国有企业的经营者能以他们的职业为荣，从而激发起他们献身国有企业经营管理事业的强大精神动力。
    第三，荣誉激励制度。荣誉是指由于成就和地位而得到广为流传的名誉和尊荣。要承认和尊重经营者的人力资本价值，对于那些具有强烈的事业心和责任感、经营业绩优异、遵纪守法、廉洁自律的国有企业经营者要广泛宣传，并通过各种形式予以表彰，积极营造有利于国有企业经营者开拓、进取、拚搏、奉献的舆论环境。逐步在整个社会培养起一种茸重企业家的社会风气和文化环境。荣誉激励的形式多种多样，根据企业家的具体表现和需要，可以授予他们光荣称号，如“优秀企业家”、“劳动模范”、“有突出贡献企业家”等等;也可以给予他们参政、议政的权利。如在政协、人大中为优秀企业家代表设立席位，再如，聘请一些优秀的企业家担任政府的“政策顾问”、“对策委员会委员”等。
    第四，知识激励制度。经理劳动是一种管理劳动。培养这种管理劳动需要大量的投入，维护这种管理劳动的声誉、提高管理劳动的素质，也需要持续不断的投入。在知识快速繁衍的知识经济时代，不断进行知识更新，防止知识老化，对担负着创新职能的企业家来说显得格外重要。如果他不能进行必要的知识更新，不能及时得到可靠的新信息、新情报，他的创新能力必定难以持久，他的工作绩效必定日渐衰退，他的人力资本必定不断贬值。因此，必须持续不断地为国有企业经营者提供知识更新和获取新信息的机会。以提高其业务水平，增强其自信心。如定期输送他们到大专院校深造，支持他们参加多种形式的交流，提供他们与各类专家学者接触的机会，建立高效率的信息情报网络，订购有关的书报杂志等。二、国有企业经营者约束机制的主要方式及其实施
    现行国有企业经营者激励与约束机制，既存在约束过度的问题，也存在约束不足的问