决定经营者年薪的八种理论
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在西方经济学的有关理论中，劳动与企业家才能分属于不同的两种生产要素，普通劳动者与企业家分属于不同层次的劳动力市场，一般劳动者和经营者的收入分配有不同的理论基础。由此形成了以下决定经营者年薪的八种理论。
1． 人力资本价值论
人力资本这一概念指的是人们在其教育和工作过程中积累起来的有用的和有价值的知识。该理论旨在说明由人力资本投资的回报或补偿所形成的收入差别。经营者收入的人力资本决定可从以下三点得到解释：（1）人力资本投资的回报和补偿。人们在进行人力资本投资时，总是想在未来得到高于投资额的回报；否则、没有人愿意投资。经营老的人力资本投资要高于一般的职工，并且他们在长期经营中积累的管理经验是一般人所不具备的，这样经营者的高收入的一部分可以认为是对其人力资本投资的回报，即对受过高度训练的经营者成为特殊类型劳动者的人力资本投资回报。（2）高人力资本投资的经营者的贡献大于一般职工的贡献。一般地讲，一个人的人力资本含量越高，其劳动生产率和边际产品价值也越高，他应得到较高的收入；反之一个人的人力资本含量越低，其劳动生产率和边际产品价值也越低，他应得到较低的劳动收入。据有关资料测算，我国工业劳动力人数每增加 1％，生产就增加0．75％；而素质好、善于管的管理人员每增加1%，则生产增加1.8%。如果这一测算可靠。那么，经营者的年薪为职工年均收入的4倍左右。①劳动收入差别正是内在人力资本价值的外在表现。（3）随着知识经济的来临，在一些发达国家的劳动力市场上，出现高素质的管理和专业技术人才供不应求，低素质劳动者供过于求，依据劳动供求关系决定收入的理论，也使人力资本投资多的经营者和专业技术人员的收入高于人力资本投资少的一般劳动者。
2． 经济租金论
经济租金是指一种生产要素的所有者凭借垄断地位而获得的收入中超过其机会成本的剩余。劳动者作为租金的收入不同于通常所说的工资，它是经营者得到的超过劳动机会成本的报酬。劳动的租金来源于垄断、创新等方面。经营管理才能作为一种生产要素相对于自然资源、资本和体力劳动是更为稀缺的资源。其一，它要求经营者具有一般人所不具有的胆、识、智、术统一的素质。其二，经营者要经过长期的市场竞争和优胜劣汰的洗礼，成功的经营者就更为稀缺。由于经营者供给严重缺乏弹性，就处在了垄断地位。其三，经营者的基本职能在于创新，他要不断进行技术、产品、市场、制度等方面的创新，才能使企业立于不败之地，而创新也是一般人所不具有的能力，形成了一种稀缺资源。所以，经营人才作为一种完全缺乏供给弹性的要素，这样就会产生经济租金。在经营人才存在经济租金的情况下，只有其薪金的不断提高，却没有其供给的大量增加。普通劳动者一生的收入可能只及企业家一个月的收入，这是管理者收入高于常人的一个主要原因。
3．企业家市场竞争论
在健全的企业家市场上，经营者的职位升迁。收入的增加是通过其激烈的竞争实现的，其代表理论有二：一是美国芝加哥大学的罗森（ROsen）和斯坦福大学的拉齐尔（Lazear）两个教授提出的“锦标赛”理论。该理论认为，经营者的收入与其在公司中的位置有关，即职务越高者，收入也越高。而高级经营者是通过长期市场竞争和层层筛选才担当此任的，这就为中下层管理人员提供了努力工作，争取提拔的积极性。其实质如同体育比赛中通过竞争来选拔和淘汰运动员以调动积极性一样，所以称为“锦标赛”。这一理论强调了竞争优胜者的收入优势和经营者收入级差问题。二是美国著名经济学家卢卡斯（Robert．lucas）提出的企业家“明星效应”理论。卢卡斯认为，优秀企业家是在长期市场竞争中形成的，是一种非常稀缺的人力资源，有如体育、影视和音乐明星一样能产生明星高收入效应，由于企业所有者对明星企业家的过多需求，就会展开对优秀企业家招聘的竞争，所以，大型企业的经营者的收入特别高，如1993年，迪斯尼的总经理艾斯纳（Michael Eixner）年收入超过了2亿美元，20世纪90年代，美国大公司总经理的平均收入为一般职工的150倍，日本为17倍，法国和德国为24倍。
4．激励论
凯利（Keily）认为激励“就是与保持和改变人的行为的方向、质量和强度有关的一种力量”。用于激励的报酬分为内在报酬和外在报酬。内在报酬包括具有挑战性或令人愉快的工作、责任和自尊等；外在报酬包括劳动收入、赞扬等。内在报酬对工作的关系较低，它是通过其他的渠道来获得的。
对经营者进行年薪激励主要是外在报酬，经营者的年薪主要由激励薪金和福利所构成。它主要包括以下几个方面：（1）激励薪金。它是指在经营者的薪金中随其工作的努力程度和业绩状况的变化而变化的部分，包括以奖金形式对经营者的短期激励（1～2年）和以股票期权对经营者的长期激励（3一5年）。（2）成就薪金。它不同于激励薪金：首先，它是对经营者过去工作成就的追认，不是以现实的工作表现为依据；其次，成就薪金是加入薪水中的永久收入，成就薪金的提升会提高经营者的薪水。（3）利润分红和激励计划。为鼓励经营者搞好公司经营和提高绩效，公司发给经营者一份丰厚的红利或公司将节省的一部分资金分给经营者。（4）经营者股票选择计划。企业奖励经营者的一部分收入以赠送或低价售予股票的形式付给，并规定允许出售的年限。（5）福利，经营者除享受一般员工的福利（如带薪假期、免费午餐、人身保险金、健康保险待遇、公司减价商品以及其他非工资形式的报酬）外，还有特殊的福利，如无偿使用交通工具、高额的离职补助费等。（6）职位晋升与收入提升。在本公司内有不断晋升，不断获得新的职务和增加薪金的途径。
5.风险论
风险是将来可能发生且可以通过保险和预见加以排除的损害性事件。经营者的决策很大部分是为将来做出的，由于经营者对将来的认识是不完全的，所以他必然面临企业盈亏和个人经营声望的风险。从企业盈亏来讲，企业一旦亏损，经营者的收入必然大量减少，如，1978年美国克莱斯勒汽车公司面临危机时，科卡出任总经理，年薪基本薪水为1美元。①从经营者个人来讲，经营者最关注的是自己经营声誉和人力资本的市场价值。如果经营业绩突出，自己会成为企业经营的明星，收入不断高升；如果经营失败，经营者名声扫地，不但收入大减，而且很难再受聘用（经营失败者一般要退出企业家职业，美国2000年1～6月平均每天有5位大企业总裁下岗②）。这种风险使经营者的收入高于一般人，这样为鼓励经营者承担风险必须在年薪上有所体现。
6．效率报酬论
效率报酬是在20世纪80年代发展起来的一种理论。该理论的基本假设是：（1）在没有激励的条件下，劳动者是懒散的。（2）对偷懒行为的监管是需要成本的，而且在信息不完全情况下监督是不容易的事。（3）劳动者的生产率取决于报酬率。这样要使经营者主动地在岗位上付出努力，有两种机制可以发挥：一是把收入定在较高的水平上，在一定程度上，收入越高，工作效率越高，在这种意义上说，高于劳动力市场出清水平的报酬称之为“效率收入”；二是解聘的威胁也可以促使经营者提供努力。但是，由于优秀经营者难以招聘，所以对优秀经营者只能是增加收入。
按照效率收入理论的观点，提高收入可以解决对经营者的激励问题。一是消除他们的偷懒行为，提高其工作的效率，因为经营者的怠工不同于一般员工，会造成整个企业的损失，即艄公不努力，会耽误一船人。二是减少优秀经营者的“跳槽”和兼职行为并能吸弓毗秀经营者入伍，有利于单位引进优秀经营人才。三是可以增强经营者与所有者的合心力，共同搞好企业的发展。以上三点使经营者的薪水高于市场出清的收入率。
接着要分析如下两个问题：一是雇主为什么不用低薪招聘新的经营者？其原因有三。其一，解雇老经营者需要支付赔偿费、安置费等成本，而雇佣新经营者又需要花费广告征选等费用；其二，不利于积累经营者的工作经验和技能；其三，降低经营者对雇主的忠诚度和信任度。二是当经营者高薪提高了成本，企业怎样实现利润最大化？对该问题解释是，一方面，企业可把监督成本（低薪水下必须支付的成本）转移为经营者的薪水；另一方面，效率报酬可以激励经营者做出超过企业要求的努力水平。对此阿克罗夫的“礼物交换”模型说明，企业提供高于市场出清水平的那部分报酬等于向经营者赠送的一份“礼物”，经营者超出工作标准部分的劳动也是赠送给企业的一份“礼物”，两种礼物交换，企业支付的劳动成本等于没有增加。所以效率报酬并不影响企业利润的扩大。
7．经营规模论
经营规模可以从两方面分析：一是经营不同规模的企业，可分为大、中、小型企业的经营者。一般来说，企业规模越大，经营者的收入就越高，企业的规模越小，经营者的收入就越少，这就形成了大、中、小企业经营者的不同收入。二是按一个企业的不同层次，可分为高、中、低层次的经营者，一般来说，层次越高、经营者经营的规模就越大，收入也就越高；经营者经营层次越低，经营规模就越小，其收入也就越低。对经营规模差异所引起的经营者的这种收入差异，可有两方面的解释：一方面，是经营者所承担任务和风险及对经营者的素质要求不同，大企业或企业的高层次的经营者的工作任务和承担的风险及对经营者的素质要求，要高于中小企业或中低层经营者，所以在收入上要体现这种差别；另一方面，由于经营企业规模或层次不同可用于支付经营者收入的成本存在着差异，根据芝加哥大学教授罗森（Rosen）的研究，企业的销售额每增加10％，经理人员的收入可增加大约2－3％。①由于大企业的销售额高于中小企业，或高层经营者高于中低层经营者，所以，大企业或高层的经营者的收入高于中小企业或中低经营层。
8．经营者特点论
第一，经营者的特殊身份决定了他们与员工的工资制度分离。经营者对所有者负责，具有企业一切经营管理活动的决策权，他们的管理目标是为所有者实现利润最大化，而员工追求的则是工资最大
1． 人力资本价值论
人力资本这一概念指的是人们在其教育和工作过程中积累起来的有用的和有价值的知识。该理论旨在说明由人力资本投资的回报或补偿所形成的收入差别。经营者收入的人力资本决定可从以下三点得到解释：（1）人力资本投资的回报和补偿。人们在进行人力资本投资时，总是想在未来得到高于投资额的回报；否则、没有人愿意投资。经营老的人力资本投资要高于一般的职工，并且他们在长期经营中积累的管理经验是一般人所不具备的，这样经营者的高收入的一部分可以认为是对其人力资本投资的回报，即对受过高度训练的经营者成为特殊类型劳动者的人力资本投资回报。（2）高人力资本投资的经营者的贡献大于一般职工的贡献。一般地讲，一个人的人力资本含量越高，其劳动生产率和边际产品价值也越高，他应得到较高的收入；反之一个人的人力资本含量越低，其劳动生产率和边际产品价值也越低，他应得到较低的劳动收入。据有关资料测算，我国工业劳动力人数每增加 1％，生产就增加0．75％；而素质好、善于管的管理人员每增加1%，则生产增加1.8%。如果这一测算可靠。那么，经营者的年薪为职工年均收入的4倍左右。①劳动收入差别正是内在人力资本价值的外在表现。（3）随着知识经济的来临，在一些发达国家的劳动力市场上，出现高素质的管理和专业技术人才供不应求，低素质劳动者供过于求，依据劳动供求关系决定收入的理论，也使人力资本投资多的经营者和专业技术人员的收入高于人力资本投资少的一般劳动者。
2． 经济租金论
经济租金是指一种生产要素的所有者凭借垄断地位而获得的收入中超过其机会成本的剩余。劳动者作为租金的收入不同于通常所说的工资，它是经营者得到的超过劳动机会成本的报酬。劳动的租金来源于垄断、创新等方面。经营管理才能作为一种生产要素相对于自然资源、资本和体力劳动是更为稀缺的资源。其一，它要求经营者具有一般人所不具有的胆、识、智、术统一的素质。其二，经营者要经过长期的市场竞争和优胜劣汰的洗礼，成功的经营者就更为稀缺。由于经营者供给严重缺乏弹性，就处在了垄断地位。其三，经营者的基本职能在于创新，他要不断进行技术、产品、市场、制度等方面的创新，才能使企业立于不败之地，而创新也是一般人所不具有的能力，形成了一种稀缺资源。所以，经营人才作为一种完全缺乏供给弹性的要素，这样就会产生经济租金。在经营人才存在经济租金的情况下，只有其薪金的不断提高，却没有其供给的大量增加。普通劳动者一生的收入可能只及企业家一个月的收入，这是管理者收入高于常人的一个主要原因。
3．企业家市场竞争论
在健全的企业家市场上，经营者的职位升迁。收入的增加是通过其激烈的竞争实现的，其代表理论有二：一是美国芝加哥大学的罗森（ROsen）和斯坦福大学的拉齐尔（Lazear）两个教授提出的“锦标赛”理论。该理论认为，经营者的收入与其在公司中的位置有关，即职务越高者，收入也越高。而高级经营者是通过长期市场竞争和层层筛选才担当此任的，这就为中下层管理人员提供了努力工作，争取提拔的积极性。其实质如同体育比赛中通过竞争来选拔和淘汰运动员以调动积极性一样，所以称为“锦标赛”。这一理论强调了竞争优胜者的收入优势和经营者收入级差问题。二是美国著名经济学家卢卡斯（Robert．lucas）提出的企业家“明星效应”理论。卢卡斯认为，优秀企业家是在长期市场竞争中形成的，是一种非常稀缺的人力资源，有如体育、影视和音乐明星一样能产生明星高收入效应，由于企业所有者对明星企业家的过多需求，就会展开对优秀企业家招聘的竞争，所以，大型企业的经营者的收入特别高，如1993年，迪斯尼的总经理艾斯纳（Michael Eixner）年收入超过了2亿美元，20世纪90年代，美国大公司总经理的平均收入为一般职工的150倍，日本为17倍，法国和德国为24倍。
4．激励论
凯利（Keily）认为激励“就是与保持和改变人的行为的方向、质量和强度有关的一种力量”。用于激励的报酬分为内在报酬和外在报酬。内在报酬包括具有挑战性或令人愉快的工作、责任和自尊等；外在报酬包括劳动收入、赞扬等。内在报酬对工作的关系较低，它是通过其他的渠道来获得的。
对经营者进行年薪激励主要是外在报酬，经营者的年薪主要由激励薪金和福利所构成。它主要包括以下几个方面：（1）激励薪金。它是指在经营者的薪金中随其工作的努力程度和业绩状况的变化而变化的部分，包括以奖金形式对经营者的短期激励（1～2年）和以股票期权对经营者的长期激励（3一5年）。（2）成就薪金。它不同于激励薪金：首先，它是对经营者过去工作成就的追认，不是以现实的工作表现为依据；其次，成就薪金是加入薪水中的永久收入，成就薪金的提升会提高经营者的薪水。（3）利润分红和激励计划。为鼓励经营者搞好公司经营和提高绩效，公司发给经营者一份丰厚的红利或公司将节省的一部分资金分给经营者。（4）经营者股票选择计划。企业奖励经营者的一部分收入以赠送或低价售予股票的形式付给，并规定允许出售的年限。（5）福利，经营者除享受一般员工的福利（如带薪假期、免费午餐、人身保险金、健康保险待遇、公司减价商品以及其他非工资形式的报酬）外，还有特殊的福利，如无偿使用交通工具、高额的离职补助费等。（6）职位晋升与收入提升。在本公司内有不断晋升，不断获得新的职务和增加薪金的途径。
5.风险论
风险是将来可能发生且可以通过保险和预见加以排除的损害性事件。经营者的决策很大部分是为将来做出的，由于经营者对将来的认识是不完全的，所以他必然面临企业盈亏和个人经营声望的风险。从企业盈亏来讲，企业一旦亏损，经营者的收入必然大量减少，如，1978年美国克莱斯勒汽车公司面临危机时，科卡出任总经理，年薪基本薪水为1美元。①从经营者个人来讲，经营者最关注的是自己经营声誉和人力资本的市场价值。如果经营业绩突出，自己会成为企业经营的明星，收入不断高升；如果经营失败，经营者名声扫地，不但收入大减，而且很难再受聘用（经营失败者一般要退出企业家职业，美国2000年1～6月平均每天有5位大企业总裁下岗②）。这种风险使经营者的收入高于一般人，这样为鼓励经营者承担风险必须在年薪上有所体现。
6．效率报酬论
效率报酬是在20世纪80年代发展起来的一种理论。该理论的基本假设是：（1）在没有激励的条件下，劳动者是懒散的。（2）对偷懒行为的监管是需要成本的，而且在信息不完全情况下监督是不容易的事。（3）劳动者的生产率取决于报酬率。这样要使经营者主动地在岗位上付出努力，有两种机制可以发挥：一是把收入定在较高的水平上，在一定程度上，收入越高，工作效率越高，在这种意义上说，高于劳动力市场出清水平的报酬称之为“效率收入”；二是解聘的威胁也可以促使经营者提供努力。但是，由于优秀经营者难以招聘，所以对优秀经营者只能是增加收入。
按照效率收入理论的观点，提高收入可以解决对经营者的激励问题。一是消除他们的偷懒行为，提高其工作的效率，因为经营者的怠工不同于一般员工，会造成整个企业的损失，即艄公不努力，会耽误一船人。二是减少优秀经营者的“跳槽”和兼职行为并能吸弓毗秀经营者入伍，有利于单位引进优秀经营人才。三是可以增强经营者与所有者的合心力，共同搞好企业的发展。以上三点使经营者的薪水高于市场出清的收入率。
接着要分析如下两个问题：一是雇主为什么不用低薪招聘新的经营者？其原因有三。其一，解雇老经营者需要支付赔偿费、安置费等成本，而雇佣新经营者又需要花费广告征选等费用；其二，不利于积累经营者的工作经验和技能；其三，降低经营者对雇主的忠诚度和信任度。二是当经营者高薪提高了成本，企业怎样实现利润最大化？对该问题解释是，一方面，企业可把监督成本（低薪水下必须支付的成本）转移为经营者的薪水；另一方面，效率报酬可以激励经营者做出超过企业要求的努力水平。对此阿克罗夫的“礼物交换”模型说明，企业提供高于市场出清水平的那部分报酬等于向经营者赠送的一份“礼物”，经营者超出工作标准部分的劳动也是赠送给企业的一份“礼物”，两种礼物交换，企业支付的劳动成本等于没有增加。所以效率报酬并不影响企业利润的扩大。
7．经营规模论
经营规模可以从两方面分析：一是经营不同规模的企业，可分为大、中、小型企业的经营者。一般来说，企业规模越大，经营者的收入就越高，企业的规模越小，经营者的收入就越少，这就形成了大、中、小企业经营者的不同收入。二是按一个企业的不同层次，可分为高、中、低层次的经营者，一般来说，层次越高、经营者经营的规模就越大，收入也就越高；经营者经营层次越低，经营规模就越小，其收入也就越低。对经营规模差异所引起的经营者的这种收入差异，可有两方面的解释：一方面，是经营者所承担任务和风险及对经营者的素质要求不同，大企业或企业的高层次的经营者的工作任务和承担的风险及对经营者的素质要求，要高于中小企业或中低层经营者，所以在收入上要体现这种差别；另一方面，由于经营企业规模或层次不同可用于支付经营者收入的成本存在着差异，根据芝加哥大学教授罗森（Rosen）的研究，企业的销售额每增加10％，经理人员的收入可增加大约2－3％。①由于大企业的销售额高于中小企业，或高层经营者高于中低层经营者，所以，大企业或高层的经营者的收入高于中小企业或中低经营层。
8．经营者特点论
第一，经营者的特殊身份决定了他们与员工的工资制度分离。经营者对所有者负责，具有企业一切经营管理活动的决策权，他们的管理目标是为所有者实现利润最大化，而员工追求的则是工资最大
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