企业家报酬研究述评
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优秀的企业家是企业发展乃至社会、国家经济发展的重要资源，而这种资源又是非常稀缺的。一个经济体制能否高效地利用有限资源以达到社会预期目标，在很大程度上取决于经济激励机制。近年来，企业家报酬在学术界和企业界引起广泛的关注和争论，尤其在国外。本文回顾、评述了目前企业家报酬的研究现状，并对未来的研究提出自己的建议。
在企业激励理论研究中，过去相当长的时期内，主要着眼于对一般职工的奖惩，而对企业家的激励，则缺乏理论探讨和实践。改革开放尤其是90年代以来，人们逐渐认识到，委托代理关系下，企业家人力资本是企业发展的决定力量。而这种人力资本是巴塞尔（Barzel）所说的“主动资产”，它的所有者――企业家――完全控制着资产的开发利用。因此，当人力资本产权约束的一部分被限制或删除时，产权的主人可以将相应的人力资产“关闭”起来，从而导致人力资本在德姆塞兹（Demsetz）意义上的“残缺”。更重要的是，这部分被限制和删除的人力资本的产权，根本无法被集中到其他主体的手里而做同样的开发和利用。人力资本产权的残缺可以使这种资产的经济利用价值顿时一落千丈。同时又由于：其一，企业家的劳动要受很多随机因素或非企业家个人所能控制的因素影响，复杂程度很高，很难使其程序化，其劳动成果也很不容易被客观测量；其二，由于企业家的经营行为，具有“不能观投入”的性质，他的努力程度、经营能力、决策正确性、投资倾向、风险态度等，很难用简单的指标来衡量。因此，对企业家的激励和约束，便成为现代激励理论的研究中心。在众多的激励手段中，企业家的报酬则是最主要的一种，这不仅仅是因为报酬本身的经济（金钱）作用，还因为在现代社会，报酬具有极其重要的象征意义，象征着个人的社会地位、成功与否、权利乃至尊严等。企业家报酬的研究在国内外引起广泛的关注。
一、 国内研究进展与过评
我国企业（尤其国有企业）企业家报酬实践上还存在不少问题，而在报酬的决定（包括报酬的水平、结构）上表现得尤为突出，从而使得企业家报酬不能真正起到激励作用，反而导致一些企业家出现了不良行为。“59岁现象”、“措时健问题”等都在不同程度上由企业家分配不合理所导致，这种不合理的分配现象是由于人们对企业家报酬认识上的模糊、研究上的滞后、改革上的不力造成的。正如席酉民教授所说，目前普遍缺乏确定企业管理者报酬的理论基础和标准（1）。
事实上，在我国经济体制改革中，国有企业企业家收入问题一直处在探索阶段。1984年国务院103号文件颁布的“承包管理条例”，对国有企业厂长经理的工资收入做了最早的规定。其后十几年间，国家有关部委先后发布了《关于改进完善全民所有制企业家收入分配办法的意见》等一系列文件，这些文件规定都对企业家的工资收入提出了各种改革和加强管理的办法。近年来，国有企业企业家报酬的严重不合理问题直接导致了其行为 “异化”和人才的流失，影响到企业的经营状况和企业竞争力。合理确定企业家报酬收入成为国有企业改革和社会分配关系调整的关键之一。《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》中指出，建立现代企业制度要建立和健全国有企业经营管理者的激励和约束机制，要规范经营管理者的报酬。这充分体现了企业家激励与约束机制的建立尤其是企业家收入分配问题已引起了政府的高度重视。许多省市也都在积极探索企业家分配制度的改革。年薪制、企业家持股、期权制度、利润分享制度等相继出现。与此相应，理论界对企业家报酬问题的研究也成为热点：一方面积极介绍国外的一些做法，另一方面对国内的试点制度进行总结和探索。
国内对企业家的研究主要包括：①“人力资本学派”，其主要代表是关于企业所有权在人力资本（尤其是企业家人力资本）与非人力资本之间分配关系的论战（2）-（10）以及企业家异质型人力资本（11）经营力（12）-（15）、企业家人力资本价值（价格）（16）、企业家无形资产”（17）等概念的提出。这些研究并没有直接论及企业家报酬，但为企业家报酬研究奠定了人力资本理论基础，从而有助于对企业家报酬展开理论分析。②“激励理论学派”（18）-（25），其突出特点是根据激励理论对企业家激励约束机制（包括报酬机制）提出重构思路。这也是当前研究的焦点，其代表是四项国家社科基金（18）-（21）、3项国家自然科学基金（基金号：79770049、79770056、79900019）数篇博士论文（11）（18）（22）和一项国家杰出青年科学基金。这些研究共同点是只触及但并没有专门深入研究企业家报酬问题（尤其是报酬的确定）。②“分配理论学派”（26）-（29），包括近年来6项国家社会科学基金。这些研究大多针对当前特殊的背景对分配理论进行创新性研究，但对独特的阶层――企业家收入分配问题研究很少。④还有大量文献才管理报酬契约、年薪制、持股制、期权制度、远期报酬制度进行研究（30）-（34）。总体看，国内的研究成果呈现出两个层次，一是绝大多数的理论性研究是研究企业家人力资本和委托代理关系下企业家激励约束机制的建立，对企业家报酬并没有直接的研究，但为进一步研究奠定了相当的理论基础；二是简单的实证研究，对现有状况和问题进行分析，在不同程度上对实践操作有一定的意义，但深入系统地研究企业家报酬理论基础并不多见，仍然不足以解决我国企业家报酬问题，并且两个层次的研究显得有些脱节。
二、 国外研究进展与述评
从国外来看，自经理革命开始至今，对管理者尤其是高层管理者报酬的研究已引起经济学家、会计学家、心理学家、人力资源管理专家和战略规划者的广泛关注，主要体现在报酬的绝对水平、企业家与所有者之间风险分担的程度、企业家报酬对企业经营成果的敏感性和报酬的决定因素等几个方面。研究线索主要包括：
（1）代理理论。代理理论在这个领域中长期占据主导地位。研究者基干最优的CEO契约应当把CEO报酬与企业业绩紧密地结合起来（因为CEO的行为在很大程度上不易观察）的假设，揭示经理报酬对企业业绩的敏感性，并因此有不少学者对业绩评价进行了研究。他们的技术是研究企业股票价值变动与总经理报酬变动之间的统计关系，并用前者作为对总经理生产率的衡量。这些研究发现：第一，平均而言，总经理报酬对企业业绩基本是正相关的，但并不十分敏感；第二，在不同公司中，总经理报酬的敏感性变化相当大；第三，敏感性是行业特征，但它也与企业特殊风险相关。这种研究实质上可以看作是生产率工资理论的一个应用。研究的结果显然离人们想象的结果有很大的差距，令这些著名的代理理论家感到失望，因而建议抛开代理理论的框架来研究影响企业家报酬的因素。而事实上，托斯等人通过因素分析法研究认为，企业家报酬中只有不到5％的成分可用绩效来解释，由此可见，很难推断代理理论能够完全解释企业家的报酬问题。这无疑也表明过去大量研究的贡献是有限的。
（2）劳动经济学家用市场的力量来解释CEO报酬的决定。即按照古典的边际生产力理论，企业家对企业提供的服务被视为产品的一些其他要素或投入。这种投入的价格（企业家报酬）是由产出的市场（企业家市场）的供给和需求的交点决定的。市场决定价格是个普遍的规律。但是对干企业家报酬似乎并没有那么简单，由此而引发的一个重要问题是如何定义市场。当一个企业决定按照CEO市场里的现行工资率对经理付薪时，它首先必须决定在这个市场里合适的“比较者” （comparison other），而做这种选择本身就是一个社会的、政治的过程。此外，市场定价并不能解释同等企业间CEO报酬的差别（这种差别体现在报酬水平、报酬结构等诸多方面）。因而，仅仅用市场的力量来说明CEO报酬无疑把问题简单化。
（3）人力资源管理专家们更多地从企业家人力资本特性、企业家的职位标准和在管理阶层中的层级来说明CEO报酬的决定。这些理论观点并没有产生出实证研究的一个主要分支。在很大程度上，这归因于很难获得这些理论所主张的主要影响。此外，著名的薪酬专家HaaAssociates于1984年开发的海氏工作评价系统得到较为广泛的应用。但是，这一方法的基本前提是岗位的相对价值是可以客观地、甚至是科学地确立的，相应的假定是能够找到一套体系对岗位进行准确的描述的。不幸的是，这一假定的根据并不十分充分。
（4）组织行为学家从行为的标准来说明企业家的报酬决定，主张应当根据企业家发生的行为来决定企业家报酬。但是，我们看到行为的标准通常包括对企业家行为的主观评价。而行为的评价是复杂的、不确定的，行为的标准具有主观性质，行为标准的选择和评价中的人际关系都会对评价的结果有很大影响。这也是这一研究线路中实证研究较少的原因。
（5）有学者从企业特征和治理结构等角度对企业家报酬决定进行研究。他们认为企业所处的环境、企业的技术特征、所有权结构、董事会的构成都对企业家报酬水平和结构构成重要影响。
总体上看，这些研究除了上述分析中的问题外，还存在以下问题：①几乎每一种研究方向所得到的结论都是不统一的，甚至是相互矛盾的，同时各个研究方向之间的研究结论也是不协调甚至相互矛盾的；②大多数文献集中于某种单独的因素对企业家报酬的诀定（或影响）分析，而缺乏多重变量分析，缺乏系统、全面的分析，我们认为这也是研究结论相互矛盾的主要原因之一；③只注重经济因素，而忽视了社会因素对企业家群体的特殊作用；④原因的“单向性”。研究大多集中关注报酬作为应变量，用决定因素和预测变量作为自变量。这种“单向性”忽略了企业家报酬和决定因素之间通过报酬的制定者（所有者）有相当重要的反馈关系；⑤当前的研究大多局限于美国和英国等少数英语国家，日本、香港、丹麦等国家和地区的研究则处于起步阶段。研究的背景和数据多以美国为主，这在一定程度上限制了研究结论的说服力和适用性。并且国外的研究大多基于其完善和成熟的市场环境，因而许多国外的研究成果无法移植到我国进行实质性操作
在企业激励理论研究中，过去相当长的时期内，主要着眼于对一般职工的奖惩，而对企业家的激励，则缺乏理论探讨和实践。改革开放尤其是90年代以来，人们逐渐认识到，委托代理关系下，企业家人力资本是企业发展的决定力量。而这种人力资本是巴塞尔（Barzel）所说的“主动资产”，它的所有者――企业家――完全控制着资产的开发利用。因此，当人力资本产权约束的一部分被限制或删除时，产权的主人可以将相应的人力资产“关闭”起来，从而导致人力资本在德姆塞兹（Demsetz）意义上的“残缺”。更重要的是，这部分被限制和删除的人力资本的产权，根本无法被集中到其他主体的手里而做同样的开发和利用。人力资本产权的残缺可以使这种资产的经济利用价值顿时一落千丈。同时又由于：其一，企业家的劳动要受很多随机因素或非企业家个人所能控制的因素影响，复杂程度很高，很难使其程序化，其劳动成果也很不容易被客观测量；其二，由于企业家的经营行为，具有“不能观投入”的性质，他的努力程度、经营能力、决策正确性、投资倾向、风险态度等，很难用简单的指标来衡量。因此，对企业家的激励和约束，便成为现代激励理论的研究中心。在众多的激励手段中，企业家的报酬则是最主要的一种，这不仅仅是因为报酬本身的经济（金钱）作用，还因为在现代社会，报酬具有极其重要的象征意义，象征着个人的社会地位、成功与否、权利乃至尊严等。企业家报酬的研究在国内外引起广泛的关注。
一、 国内研究进展与过评
我国企业（尤其国有企业）企业家报酬实践上还存在不少问题，而在报酬的决定（包括报酬的水平、结构）上表现得尤为突出，从而使得企业家报酬不能真正起到激励作用，反而导致一些企业家出现了不良行为。“59岁现象”、“措时健问题”等都在不同程度上由企业家分配不合理所导致，这种不合理的分配现象是由于人们对企业家报酬认识上的模糊、研究上的滞后、改革上的不力造成的。正如席酉民教授所说，目前普遍缺乏确定企业管理者报酬的理论基础和标准（1）。
事实上，在我国经济体制改革中，国有企业企业家收入问题一直处在探索阶段。1984年国务院103号文件颁布的“承包管理条例”，对国有企业厂长经理的工资收入做了最早的规定。其后十几年间，国家有关部委先后发布了《关于改进完善全民所有制企业家收入分配办法的意见》等一系列文件，这些文件规定都对企业家的工资收入提出了各种改革和加强管理的办法。近年来，国有企业企业家报酬的严重不合理问题直接导致了其行为 “异化”和人才的流失，影响到企业的经营状况和企业竞争力。合理确定企业家报酬收入成为国有企业改革和社会分配关系调整的关键之一。《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》中指出，建立现代企业制度要建立和健全国有企业经营管理者的激励和约束机制，要规范经营管理者的报酬。这充分体现了企业家激励与约束机制的建立尤其是企业家收入分配问题已引起了政府的高度重视。许多省市也都在积极探索企业家分配制度的改革。年薪制、企业家持股、期权制度、利润分享制度等相继出现。与此相应，理论界对企业家报酬问题的研究也成为热点：一方面积极介绍国外的一些做法，另一方面对国内的试点制度进行总结和探索。
国内对企业家的研究主要包括：①“人力资本学派”，其主要代表是关于企业所有权在人力资本（尤其是企业家人力资本）与非人力资本之间分配关系的论战（2）-（10）以及企业家异质型人力资本（11）经营力（12）-（15）、企业家人力资本价值（价格）（16）、企业家无形资产”（17）等概念的提出。这些研究并没有直接论及企业家报酬，但为企业家报酬研究奠定了人力资本理论基础，从而有助于对企业家报酬展开理论分析。②“激励理论学派”（18）-（25），其突出特点是根据激励理论对企业家激励约束机制（包括报酬机制）提出重构思路。这也是当前研究的焦点，其代表是四项国家社科基金（18）-（21）、3项国家自然科学基金（基金号：79770049、79770056、79900019）数篇博士论文（11）（18）（22）和一项国家杰出青年科学基金。这些研究共同点是只触及但并没有专门深入研究企业家报酬问题（尤其是报酬的确定）。②“分配理论学派”（26）-（29），包括近年来6项国家社会科学基金。这些研究大多针对当前特殊的背景对分配理论进行创新性研究，但对独特的阶层――企业家收入分配问题研究很少。④还有大量文献才管理报酬契约、年薪制、持股制、期权制度、远期报酬制度进行研究（30）-（34）。总体看，国内的研究成果呈现出两个层次，一是绝大多数的理论性研究是研究企业家人力资本和委托代理关系下企业家激励约束机制的建立，对企业家报酬并没有直接的研究，但为进一步研究奠定了相当的理论基础；二是简单的实证研究，对现有状况和问题进行分析，在不同程度上对实践操作有一定的意义，但深入系统地研究企业家报酬理论基础并不多见，仍然不足以解决我国企业家报酬问题，并且两个层次的研究显得有些脱节。
二、 国外研究进展与述评
从国外来看，自经理革命开始至今，对管理者尤其是高层管理者报酬的研究已引起经济学家、会计学家、心理学家、人力资源管理专家和战略规划者的广泛关注，主要体现在报酬的绝对水平、企业家与所有者之间风险分担的程度、企业家报酬对企业经营成果的敏感性和报酬的决定因素等几个方面。研究线索主要包括：
（1）代理理论。代理理论在这个领域中长期占据主导地位。研究者基干最优的CEO契约应当把CEO报酬与企业业绩紧密地结合起来（因为CEO的行为在很大程度上不易观察）的假设，揭示经理报酬对企业业绩的敏感性，并因此有不少学者对业绩评价进行了研究。他们的技术是研究企业股票价值变动与总经理报酬变动之间的统计关系，并用前者作为对总经理生产率的衡量。这些研究发现：第一，平均而言，总经理报酬对企业业绩基本是正相关的，但并不十分敏感；第二，在不同公司中，总经理报酬的敏感性变化相当大；第三，敏感性是行业特征，但它也与企业特殊风险相关。这种研究实质上可以看作是生产率工资理论的一个应用。研究的结果显然离人们想象的结果有很大的差距，令这些著名的代理理论家感到失望，因而建议抛开代理理论的框架来研究影响企业家报酬的因素。而事实上，托斯等人通过因素分析法研究认为，企业家报酬中只有不到5％的成分可用绩效来解释，由此可见，很难推断代理理论能够完全解释企业家的报酬问题。这无疑也表明过去大量研究的贡献是有限的。
（2）劳动经济学家用市场的力量来解释CEO报酬的决定。即按照古典的边际生产力理论，企业家对企业提供的服务被视为产品的一些其他要素或投入。这种投入的价格（企业家报酬）是由产出的市场（企业家市场）的供给和需求的交点决定的。市场决定价格是个普遍的规律。但是对干企业家报酬似乎并没有那么简单，由此而引发的一个重要问题是如何定义市场。当一个企业决定按照CEO市场里的现行工资率对经理付薪时，它首先必须决定在这个市场里合适的“比较者” （comparison other），而做这种选择本身就是一个社会的、政治的过程。此外，市场定价并不能解释同等企业间CEO报酬的差别（这种差别体现在报酬水平、报酬结构等诸多方面）。因而，仅仅用市场的力量来说明CEO报酬无疑把问题简单化。
（3）人力资源管理专家们更多地从企业家人力资本特性、企业家的职位标准和在管理阶层中的层级来说明CEO报酬的决定。这些理论观点并没有产生出实证研究的一个主要分支。在很大程度上，这归因于很难获得这些理论所主张的主要影响。此外，著名的薪酬专家HaaAssociates于1984年开发的海氏工作评价系统得到较为广泛的应用。但是，这一方法的基本前提是岗位的相对价值是可以客观地、甚至是科学地确立的，相应的假定是能够找到一套体系对岗位进行准确的描述的。不幸的是，这一假定的根据并不十分充分。
（4）组织行为学家从行为的标准来说明企业家的报酬决定，主张应当根据企业家发生的行为来决定企业家报酬。但是，我们看到行为的标准通常包括对企业家行为的主观评价。而行为的评价是复杂的、不确定的，行为的标准具有主观性质，行为标准的选择和评价中的人际关系都会对评价的结果有很大影响。这也是这一研究线路中实证研究较少的原因。
（5）有学者从企业特征和治理结构等角度对企业家报酬决定进行研究。他们认为企业所处的环境、企业的技术特征、所有权结构、董事会的构成都对企业家报酬水平和结构构成重要影响。
总体上看，这些研究除了上述分析中的问题外，还存在以下问题：①几乎每一种研究方向所得到的结论都是不统一的，甚至是相互矛盾的，同时各个研究方向之间的研究结论也是不协调甚至相互矛盾的；②大多数文献集中于某种单独的因素对企业家报酬的诀定（或影响）分析，而缺乏多重变量分析，缺乏系统、全面的分析，我们认为这也是研究结论相互矛盾的主要原因之一；③只注重经济因素，而忽视了社会因素对企业家群体的特殊作用；④原因的“单向性”。研究大多集中关注报酬作为应变量，用决定因素和预测变量作为自变量。这种“单向性”忽略了企业家报酬和决定因素之间通过报酬的制定者（所有者）有相当重要的反馈关系；⑤当前的研究大多局限于美国和英国等少数英语国家，日本、香港、丹麦等国家和地区的研究则处于起步阶段。研究的背景和数据多以美国为主，这在一定程度上限制了研究结论的说服力和适用性。并且国外的研究大多基于其完善和成熟的市场环境，因而许多国外的研究成果无法移植到我国进行实质性操作
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