人力资源管理复习资料12

　　第一节 人员流动的内涵

　　1. S人员流动的含义：人员流动就是人们离开原来的工作岗位，走向新的工作岗位的过程。

　　2. L人员流动可以发生在组织内部也可以发生在组织与组织之间：内部：职位升降、调换岗位、职务轮换、平级调动等

　　外部：上级调动、跳槽、个人辞职、免职、资遣等

　　3. S/L人员流动的分类：

　　①按流动范围划分：组织内的流动、组织之间的流动（跨组织流动）

　　②按流动原因划分：由于人与事不相适应而引起的流动（用非所学、用非所长）、由于人际关系失调而引起的流动（领导专横、任人唯亲、与同事关系紧张等）、由于生活和经济原因引起的流动（夫妻分居、交通不便、水土不服等）

　　③按人员隶属关系变动与否划分：改变隶属关系的流动、不改变隶属关系的流动

　　4. S/L人员流动对社会的利弊：

　　①人员流动的意义（利）：其一，有利于整个社会更加合理地使用人力资源，实现资源的优化配置；其二，有利于整个社会重视人才；其三，有利于企业的优胜劣汰。

　　②负作用（弊）：造成人才过剩和人才短缺的现象，从而加大地区间差距，影响企业或事业的发展

　　5. S/L人员流动对组织的利弊：

　　①意义（利）：人员流动是实现组织目标的保证、是人尽其才的手段、是实施人力资源规划的重要途径、是激励员工的有效手段、是改善组织气氛的措施之一

　　②负作用（弊）：影响工作、造成技术的流失或商业秘密的泄露、降低了企业培训投资的回报

　　6. S/L人员流动对个人的利弊：

　　①意义（利）：有利于个人发现自己的兴趣和潜能、形成对自身价值的准确评价、丰富自己的经历，提高自己的能力

　　②弊端：频繁的流动，会影响个人在一个单位的稳定提升，给用人单位不安心工作、不忠诚的负面印象

　　第二节 人员流动的理论基础

　　1. S勒温的场论：勒温的场论指出：一个人所创造的绩效，不仅与他的能力和素质有关，而且与其所处的环境有密切的关系。公式：B=f（p，e）；（B——个人的绩效，p——个人的能力和条件，e——所处环境）

　　2. L勒温的场论是如何论证人员流动的必要性的：勒温的场论指出：一个人所创造的绩效，不仅与他的能力和素质有关，而且与其所处的环境有密切的关系。如果一个人处于一个不利的环境之中，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。而且一般则言，个人对环境往往无能为力，靠个人的力量是很难改变环境的。在这种情况下，一个人要想改善自己的绩效，就只有离开自己现在的环境，转到一个更适宜的环境去工作，这就是人员流动

　　3. S卡兹的组织寿命学说：卡兹的组织寿命学说表明：在一起工作的科研人员，在一年半至五年这个期间里，信息沟通水平最高，获得的成果也最多，而在不到一年半或超过五年的时间段，成员之间的信息沟通水平较低。获得的成果也少

　　4. L卡兹的组织寿命说是如何论证人员流动的必要性的：美国学者卡兹对科研组织的寿命进行了研究，发现组织寿命的长短与组织内信息沟通的情况、获得成果的情况有关。一个科研组织和人一样，也有成长、成熟、衰退的过程，组织的最佳年龄区为1.5年至5年。超过5年，就会出现沟通少、反应迟钝等问题，这正是组织老化的表现，解决的办法是通过人员流动对组织进行改组。卡兹的组织寿命学说从组织活力的角度证明了人员流动的必要性

　　5. S/L库克曲线是如何论证人员流动的必要性的：美国学者库克从如何更好地发挥人的创造力的角度，论证了人员流动的必要性。他认为：人员参加工作后创造力的发挥呈S型曲线，可分初期、峰值期、初衰期、衰减稳定期。当人的创造力继续下降并稳定在一个固定值，如果不改变环境和工作内容，其创造力将在低水平上徘徊不前，为了激发研究人员的创造力，应该及时进行人员流动。人的一生就是在不断开辟新工作领域的实践中，来激发和保持自己的创造力的

　　6. S/L中松义郎的目标一致理论是如何论证人员流动的必要性的：日本学者中松义郎从如何使个人目标与组织目标趋向一致角度论证了人员流动的必要性，他认为：当个人目标与组织目标完全一致时，个人的潜能得到充分发挥，当二者不一致时，个人的潜能受到抑制。而解决这个问题只有通过两个途径：其一是个人目标主动向组织目标靠拢，并努力趋于一致。但由于价值观上的差异、人际关系的矛盾等等原因，这条路并不可取。其二是进行人员流动，到一个与个人目标比较一致的新单位去。这样个人的努力方向与组织的期望比较一致，积极性、创造性得以充分发挥

　　7. Y借鉴国外关于人员流动的理论谈谈对于我国实行人员合理流动的必要性和必然性的看法：P290

　　第三节 人员纵向流动

　　1. S组织内人员流动可以分为纵向流动和横向流动两大类。最常见的是人员的纵向流动，即人员职务升降

　　2. S/L人员职务升降的意义（正常职务升降的功能）：正常的人员职务升降，对推动我国人事制度改革的意义非同小可，可保持人事相宜、激励人员进取、使干部队伍充满活力、打破“关系网”等

　　3. L在人员职务晋升方面国外有哪些经验：

　　①美国的“功绩晋升制”：不以学历、资历作为晋升标准，强调“能力主义”，判断能力高低靠的是绩效。

　　②日本的“年功序列制”：以“年功序列”为基础实施职务的提升

　　4. S/L人员职务升降应遵循的原则：我国企业在人员职务升降方面，应遵循德才兼备、机会均等、民主监督、阶梯晋升与破格提拔相结合、有计划替补和晋升的原则

　　第四节 人员横向流动

　　1. L正确理解组织内人员的横向流动管理层次是不变的：组织内的人员横向流动指的是人员在组织内平行异动，即从一个职位流动到相同管理层次的另一个职位。横向流动的管理层次一定是不变的，否则就是纵向流动了

　　2. S引起人员横向流动的原因：

　　①组织进行结构调整，原有的部门发生了变化

　　②适应个人的知识和能力

　　③配合组织的工作需要

　　④工作轮换

　　⑤缓和人员冲突，维持组织正常秩序

　　3. S组织内外间的人员流动包括两大类型：一类是人员的流入（招骋）；

　　另一类是人员的流出（调出、离退休、辞职、辞退、资遣）

　　4. S组织内外间人员流动的原因：

　　A.人员的流入（招骋）：组织增加了新的工作岗位或现有岗位人员空缺，而组织内部又无合适的人选时，则要进行社会招骋（人员流入）

　　B.人员的流出：①辞职：员工辞职的原因有员工本人的原因、单位的原因及外部环境的原因三种情况，员工本人的原因主要是员工的私人问题，单位的原因表现在工作上、组织政策、上司、同事关系以及待遇上等各方面，而外部环境诸如家庭问题、新的工作的吸引等也会直接或间接引起员工的辞职

　　②辞退：辞退是因为员工有过失行为或不能胜任组织工作又不接受其他安排而采取的一种惩罚措施

　　③资遣：资遣的原因主要有：组织业务紧缩、全部或部分停业、员工不能胜任工作、员工患有严重疾病，经医院证明不能继续工作的

　　5. L人员流动的原则：用人所长原则、合理流向原则、最佳社会综合效益原则、自主原则

　　第五节 人员流动与劳动力市场

　　1. S劳动力市场的概念：劳动力市场就是通过劳动力供求双方相互选择而自动配置人力资源的体系，或者说是一种以市场机制调节劳动力供求的经济关系

　　2. L劳务与劳务市场、劳动与劳动市场、人才与人才市场：

　　①劳务与劳务市场：劳务是一种可以被直接消费的商品，而劳务市场是一种特殊的消费品市场

　　②劳动与劳动市场：劳动是一种有目的、有意识的活动，劳动本身不可能形成市场，不能用它来作为人力资源配置市场的代名词

　　③人才与人才市场：人才是素质较高的、智力劳动能力较强的那部分劳动者，人才市场是劳动力市场的一部分

　　3. S两类劳动力市场是指：组织内部的劳动力市场和社会劳动力市场

　　4. S组织内部的劳动力市场的含义：组织内部的劳动力市场是指在雇佣关系比较稳定的组织内部，供组织和劳动者双方再次选择经济关系的劳动力市场。是促进组织内部人员流动的重要途径，在某些情况下也是解决富余人员的一种手段

　　5. L发展我国社会劳动力市场的目标模式：我国劳动力市场的目标模式是建立公平竞争、运行有序、调控有力、服务完善的现代化劳动力市场

　　6. L劳动力市场运行机制主要包括：选择机制、供求机制、竞争机制、利益机制、规范机制（5种）

　　7. S劳动力市场与再就业工工程：随着我国企业改革的深化、技术的进步和经济结构的不断调整，而且由于我国劳动力的供应过剩，在相当于长的时间里，下岗和再就业将是我国企业改革面临的最重要、最困难的问题之一。“再就业工程”就是我国为解决下岗职工再就业问题而采取的一项重要措施。

　　8. S再就业工程的指导方针：劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业

　　9. Y分析我国劳动力市场建设与人员流动、再就业工程的关系：P305