2004年版人力资源管理（一）复习资料

    一、人力资源的含义及特点？P3

    二、人力资源管理的含义？P4

    三、简述人力资源管理的目标及功能？P7

    人力资源管理活动领域分别是：工作分析与设计，人力资源规划，招募与甄选，培训与开发，绩效考核，薪资结构，奖金与福利。

    人力资源管理的模式：产业模式、投资模式、参与模式、高灵活性模式。

    人力资源管理的四个发展阶段：1、初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心2、人事管理阶段：以工作为中心3、人力资源管理阶段：人与工作的相互适应4、战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度。

    人力资源战略的类型：累积型战略、效用型和协助型三种。

    四、人力资源战略的特征？3点P17

    五、人力资源战略与企业战略的关系类型：整体性（这是人力资源战略制定的首选方法）、双向型、独立性。

    六、试述人力资源管理的发展趋势？P21

    人力资源管理者所应具备能力：经营能力、专业技术知识与能力、变革管理能力、综合能力。

    组织目标的达成以及组织战略的实现是人力资源管理活动的最终目标。为了实现组织战略目标 ，人力资源管理活动可以划分为：获取、整合、保持、开发、控制与调整。

    第二章 工作分析

    现代工作分析思想起源于美国。

    早期的工作分析主要是对工作信息进行定性描述。

    一、什么是工作分析？如何理解工作分析的定义？3点 P36

    二、工作分析的意义？5点 P37

    三、工作分析的原则？6点 P39

    一般来说，收集工作信息的基本方法包括：观察法、问卷法、写实法、访谈法、参与法等。

    1、  观察法是工作分析中最简单的方法，运用观察法时需注意几个原则（稳定原则、信任原则、隐蔽原则、详尽原则、代表性原则、沟通原则）

    2、  访谈的主要内容涉及工作设置目的、工作内容、工作性质与范围以及任职者所负的责任。 运用时把握的原则（尊重原则、互动原则、倾听原则）  及访谈法的优点及缺占？P46

    3、  问卷法从内容上划分为：职位和人员 ，从形式上划分：开放式和封闭式，在开放式问卷中，任职者可以自由回答所提的问题，比如：“请简要叙述你的主要工作任务”

    4、  写实法是主要通过对实际工作内容与过程的如实记录，达到工作分析目的的一种方法，它主要分为两种形式：工作日志法和主管人员分析法

    四、工作分析流程包括哪些程序？6点  P47  （准备阶段主要解决的问题？7点   收集信息阶段包括的内容？4点   P48   分析阶段是整个工作分析过程的核心部分 包括哪些？4点）

    五、在编制工作说明书时应注意的问题？3点  P56

    工作规范是工作人员为完成工作，所需要的知识、技术、能力及所应具备的最低条件的书面说明。

    工作设计是20世纪80年代出现的新的人力资源管理思想。

    传统的工作分析已经不能满足发展的要求，工作轮换、工作扩大化及工作丰富化等理论可以满足环境的变化要求以及员工的需求。

    工作丰富化是对工作内容和责任层次的根本改变，旨在向工作提供更具挑战性的工作。

    第三章 人力资源规划

    人力资源规划是人力资源管理所有活动的基础和起点。

    一、人力资源规划的定义及人力资源规划狭义包含的三个含义？ P69

    二、人力资源规划的目标？6点  P70

    三、人力资源规划应解决的基本问题？ 4点   P71

    四、人力资源规划的作用？  5点 P72

    人力资源规划分长期、中期、短期，一般长期是5—10年，短期是1—3年，中期介于前者之间。

    组织的人力资源规划划分两个层次：总体规划和具体规划

    五、具体规划包括哪些方面？6点 P75

    岗位职务规划包括组织的结构设计、职位设置、职位描述和任职资格要求等内容，旨在解决组织定岗定编的问题。

    六、人员配置规划包括哪些内容？ 5点  P75

    七、制定人办资源规划的原则？4点 P76

    人力资源规划的流程：分析阶段、制定阶段、评估阶段。

    人力资源规划的第一步就是分析组织的内外部环境

    人力资源规划评估阶段主要是对整个人力资源规划的有效性进行评估。

    八、影响组织人力资源需求的因素？3点 P80

    组织的战略目标规划是影响人力资源需求最重要的因素。

    人力资源需求预测分为现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源预测。

    人力资源需求的预测方法：德尔菲法、经验判断法、趋势分析法、比率分析法、散点分析法、回归预测法、计算机预测法

    影响人力资源供给的因素可以分为两大类：地区性因素和全国性因素。

    在预测未来的人力资源供给时，首先要明确的是组织内部人员的特征。

    九、人力资源内部供给预测的常用方法？3点 P87

    一般而言，人力资源信息系统是由组织中的人力资源专家来使用的。

    十、建立人力资源信息系统的整个过程包括哪些步骤？5点P95

    十一、一个完善的人力资源信息系统包括哪些内容？3点P95

    十二、人力资源信息系统的功能？4点P97

    十三、建立人力资源信息系统时应注意的事项？5点P98

    十四、弹性人力资源规划的含义？P100

    弹性人力资源规划的重点是明确界定组织的核心竞争优势。

    十五、弹性人力资源规划应做好的工作？4点 P100

    第四章 人员招募、甄选与录用

    一、人员招募的含义？  P105

    二、如何提高招募的有效性？（1、吸引足够多的求职者 2、选择适宜的招募渠道 3、组建一支称职的招募队伍）

    表达能力和观察能力是招募团队成员应具备的最重要的能力。

    三、人员招募的基本流程？（1、对空缺职位进行职位分析 2、确定基本的招募方案 3、拟定招募简章，发布招募信息）

    四、一般优秀的招募简章应具备什么基本特征？4点P114

    人员招募的渠道包括企业外部招募和内部招募两类。

    五、内部招募的优缺点及需具备的条件？（简述）  P123

    六、企业在实施招募广告时需要注意什么？5点 P116

    七、借助猎头公司招募时应坚持的原则？6点P122

    八、人员甄选的含义？P124

    一般来讲，甄要回答三个问题：1、应聘者能做什么？2、应聘者愿意做什么？3、应聘者是否合适？

    成就测试是对一个人所学的知识和技能的一个基本的检测。

    九、提高面试质量，面试人员要做好哪些工作？7点 P129

    十、当侯选人的素质差不多时，怎样做出录用决策？6点P137

    第五章 人员测评方法

    一、人员测评的含义？P143

    二、人员测评的功能和作用？P147

    人员测评的基本原理包括测评的理论基础和测评工具的测量指标两项基本内容。

    人员测评得以实施的是因为：人与人之间是存在个体差异的，而某些差异特征又具有相对稳定性和可测量性。

    三、测评过程的主要衡量指标？（1、误差：包括随机误差和系统误差两种 2、信度：包括复本信度、重测信度、评分者信度3、效度 4、效度与信度的比较5、项目分析6、常模）

    根据测评目的和用途不同把测评分为选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评和鉴定性测评

    四、选拔性测评的特点及基本原则？P154 （选拔性测评以选拔优秀人员为目的）

    五、诊断性测评的特点？4点P55  （诊断性测评是以了解素质现状为目的测评）

    六、鉴定性测评的主要特点及基本原则？P156

    七、测评内容的筛选应注意的原则？（相关原则、明确原则、科学原则、独立原则、实用原则）

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